DUERP : un outil pour protéger les TPE/PME et renforcer leur équilibre interne

Dans les TPE et petites PME, la prévention doit trouver sa place parmi des priorités quotidiennes déjà nombreuses. La production, les clients, les délais, les urgences, les imprévus… tout semble plus pressant.

Et pourtant, une grande partie de la stabilité (quelle soit humaine, organisationnelle ou opérationnelle) se joue dans un document souvent réduit à une obligation :

le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels).

Il souffre d’une image faussée : celle d’un exercice administratif à faire “pour être en règle”.

Pourtant, lorsqu’il est construit avec méthode, il devient un véritable levier stratégique, capable de protéger l’entreprise, de sécuriser les équipes et d’apporter une visibilité précieuse dans un contexte instable.

Aujourd’hui, beaucoup de dirigeants font face à :

• une baisse des commandes,

• un climat économique et politique incertain,

• des projections difficiles,

• une pression sur les marges,

• des arbitrages humains plus délicats.

Dans ce contexte de tension, le DUERP redevient ce qu’il aurait toujours dû être :

un outil d'objectivité, de prévention et de stabilité interne.

Le DUERP : un document légal, mais surtout un outil d’analyse du travail réel

Le DUERP a une fonction claire : identifier, évaluer et prévenir les risques auxquels sont exposés les salariés.

Pour être réellement utile, il doit refléter le travail réel, c’est-à-dire :

• la façon dont les salariés accomplissent leurs tâches au quotidien,

• les ajustements qu’ils font pour “tenir” malgré les contraintes,

• les zones de tension, de fatigue ou de surcharge,

• les situations imprévues, rarement décrites dans les procédures.

  
  

Comment analyser le travail réel ? Méthodes concrètes

Voici les méthodes généralement utilisées en psychologie du travail pour construire un DUERP fiable :

✅ Les entretiens individuels structurés

Pour comprendre les contraintes, la charge réelle, les irritants du quotidien, les points d’attention, les besoins non exprimés.

✅ L’observation du travail sur site

Elle permet d’identifier les risques invisibles dans les déclarations : postures, déplacements, cheminements, interruptions, surcharge cognitive, coordination, co-activités.

✅ L’analyse des situations à risques

Quasi-accidents, incidents mineurs, tensions ponctuelles… Le DUERP analyse ce qui a failli se produire, pas uniquement ce qui s’est réellement produit.

✅ L’étude des flux et interactions

Dans une TPE/PME, un retard, une absence ou un changement de priorité affecte tout le collectif. Le DUERP observe ces interactions pour anticiper les fragilités.

✅ La prise en compte des contraintes organisationnelles

Urgences, polyvalence, charge mentale, rythme, ambiguïté des rôles, saisonnalité, temporalité des pics d’activité.

Ces méthodes permettent de produire un DUERP qui colle au terrain, et non un document théorique.

Dans une TPE ou une PME, cette démarche reste toujours proportionnée : quelques entretiens, des observations ciblées et un échange structuré avec le dirigeant suffisent à construire un DUERP clair et réellement opérationnel.

L’enjeu n’est pas d’accumuler les analyses, mais d’aller à l’essentiel : comprendre le travail réel, identifier les risques concrets et proposer des actions simples, rapides et efficaces.

Pourquoi les TPE/PME sont particulièrement exposées ?

Dans une petite structure, il n’y a pas de “tampon” organisationnel. Le moindre incident se répercute immédiatement.

• un arrêt = production ralentie,

• un accident = désorganisation complète,

• un conflit = coopération fragilisée,

• un poste pénible = usure rapide et turnover,

• un flou sur les priorités = surcharge mentale du collectif.

Chaque risque non identifié coûte plus cher qu’ailleurs.

Le contexte actuel accentue encore ces fragilités :

• équipes plus sous tension,

• manque de visibilité,

• arbitrages complexes à faire “à chaud”,

• vigilance réduite,

• tensions internes liées aux incertitudes,

• ajustements improvisés pour "tenir".

Dans ce contexte, le DUERP n’est pas une contrainte. C’est un amortisseur.

Les RPS : un pilier du DUERP et un enjeu majeur en TPE/PME

Les Risques Psychosociaux (RPS) ne sont pas des “problèmes personnels”. Ce sont des risques professionnels, intégrés à part entière au DUERP.

Dans les petites structures, ils apparaissent très vite :

• irritabilité,

• surcharge mentale,

• sentiment d’injustice,

• difficulté à prioriser,

• tensions liées à la polyvalence,

• pression client,

• perte de repères,

• sentiment d’isolement,

• anxiété liée à la situation économique.

Ces phénomènes ne relèvent pas de la personnalité, mais du contexte de travail.

Le DUERP permet d'en comprendre les causes, de les objectiver et d'y répondre par des actions simples : clarification des priorités, ajustement du rythme, rituels d’équipe, rôle mieux défini, communication stabilisée.

Ces actions relèvent de la prévention des risques psychosociaux, et non d’un diagnostic RH global. Elles permettent uniquement de sécuriser les conditions de travail et la qualité du fonctionnement quotidien.

Pourquoi les DUERP faits en interne passent souvent à côté des essentiels ?

Confier le DUERP à un collaborateur interne (assistant/e, manager, dirigeant) est courant. Mais cela crée systématiquement des angles morts :

✅ On s’habitue aux risques

Le cerveau normalise les situations répétées. Ce qui paraît risqué pour un tiers semble “normal” à celui qui y travaille chaque jour.

✅ Les salariés ne verbalisent pas tout

Loyauté, peur d’inquiéter, envie d’être perçu comme fiable… Ils minimisent souvent la fatigue, les risques et les tensions.

✅ Les RPS sont mal évalués

L’analyse du vécu au travail, de la charge mentale ou des tensions nécessite une approche spécifique.

✅ Le dirigeant n’est pas un tiers neutre

Il ne peut pas tout entendre, tout voir, tout interpréter… Son rôle l’empêche d’avoir un regard totalement objectif.

La valeur ajoutée d’un psychologue du travail : un DUERP plus fiable et un ROI mesurable

L’intervention d’un psychologue du travail ne change pas l’objet du DUERP : elle renforce sa précision, sa fiabilité et son utilité opérationnelle.

✅ Une lecture fine du travail réel

Compréhension des contraintes, des ajustements invisibles, des zones de tension et des comportements liés à la charge ou à l’incertitude.

✅ Une évaluation rigoureuse des RPS

Les RPS font partie des premiers générateurs :

• d’arrêts maladie,

• d’épuisement,

• de tensions internes,

• de désengagement.

✅ Un regard neutre

Un tiers externe perçoit ce que le collectif ne dit plus.

✅ Un ROI concret et immédiat ou à très court terme

Un DUERP solide permet d’éviter :

• un arrêt maladie (3 000 à 6 000 €),

• un accident (10 000 à 40 000 € en coûts directs / indirects),

• une erreur due à la fatigue,

• un conflit qui s’installe,

• une perte de production,

• un litige prud’homal ou une mise en cause pénale du dirigeant.

✅ Un outil utile, pas un document figé

Bien construit, le DUERP devient :

• un repère de prévention,

• une base pour clarifier les priorités,

• un support de dialogue,

• un guide pour sécuriser les pratiques.

Le suivi annuel et le plan d’action : les deux éléments qui donnent toute sa force au DUERP

Le DUERP n’a de sens que s’il est vivant.

✅ Mise à jour annuelle obligatoire

La loi impose une mise à jour au moins une fois par an, ou dès qu’un changement important survient.

✅ Un plan d’action structuré

Le DUERP doit déboucher sur un programme annuel de prévention, avec :

• des actions priorisées,

• un calendrier,

• des responsables identifiés,

• des indicateurs simples.

C’est ce suivi qui transforme le DUERP en outil opérationnel, et non en classeur rangé dans l’armoire.

Le DUERP, un socle qui alimente d’autres outils RH

Le DUERP éclaire plusieurs dispositifs RH, sans les remplacer :

✅ Entretiens professionnels

Le DUERP permet d’identifier :

• la montée en compétences nécessaire,

• les risques liés au poste,

• la formation utile pour renforcer la sécurité ou l’employabilité.

✅ Plan de développement des compétences (GPEC)

Les risques identifiés permettent d’anticiper :

• les besoins de formation,

• les compétences à renforcer,

• les ajustements organisationnels.

✅ Onboarding (intégration des nouveaux salariés)

Les risques identifiés servent à :

• mieux préparer l’intégration,

• adapter les consignes,

• sécuriser les premières semaines.

✅ Évolution des postes et mobilité interne

Une meilleure compréhension des contraintes aide à adapter les parcours.

Conclusion : le DUERP protège l’humain, l’activité… et la stratégie

Un DUERP sérieux n’est pas un document destiné à satisfaire aux exigences administratives.

C’est un outil :

• d’objectivité, pour éclairer la réalité du travail sans biais ni angle mort ;

• de prévention, pour anticiper les risques avant qu’ils ne deviennent coûteux ;

• de protection, pour sécuriser les salariés et le dirigeant ;

• de stabilité, pour maintenir un fonctionnement fiable malgré les aléas ;

• d’anticipation, pour préparer l’entreprise aux évolutions du travail et de son activité.

  
  

Bien mené, il permet au dirigeant de :

✅ voir clair dans ses risques,

✅ réduire sa charge mentale,

✅ prioriser intelligemment,

✅ renforcer la prévention,

✅ éviter des coûts importants,

✅ sécuriser son organisation,

✅ maintenir la coopération malgré l’incertitude.

Le DUERP protège l’entreprise, mais surtout les femmes et les hommes qui la font vivre.

Et une entreprise où les risques sont connus, compris et gérés, est une entreprise plus solide, même dans un environnement instable.

Sources et repères utiles

Pour appuyer certains éléments chiffrés mentionnés dans cet article, voici les références reconnues dans le champ de la santé / sécurité et des RH.

• Coût d’un arrêt maladie

Les estimations couramment citées situent le coût total (direct + indirect) entre 3 000 et 6 000 € par salarié. Ces montants varient selon le poste, le secteur et la durée d’absence.

Sources : ANACT / AMELI / études assureurs (AXA, Gras Savoye, Apicil).

• Coût d’un accident du travail

Selon l’INRS, les coûts indirects d’un accident peuvent représenter 4 à 10 fois les coûts directs. De nombreuses CARSAT estiment qu’un accident peut coûter de 10 000 à plus de 40 000 €, selon sa gravité et ses conséquences organisationnelles.

Sources : INRS, AMELI, CARSAT.

• Impact des risques psychosociaux

Les RPS sont associés à une hausse mesurable de l’absentéisme, des tensions internes, des erreurs, et à une baisse de la productivité.

Sources : ANACT, INRS, EU-OSHA.

• Impact d’un conflit non régulé

Les études internationales montrent qu’un conflit installé peut entraîner une baisse de productivité comprise entre 20 et 40 %, et mobiliser plusieurs semaines de gestion indirecte.

Sources : ADP Workforce View, Kaiser (2019).

• Litiges prud’homaux

Les indemnités varient fortement selon la situation, avec une moyenne observée entre 5 000 et 25 000 €, pouvant être bien plus élevées en cas de manquement grave.

Source : Ministère de la Justice.

Cet article s'appuie notamment sur les travaux et repères de l'INRS, de l’ANACT, des CARSAT, de l’Assurance Maladie – Risques professionnels, de l’EU-OSHA ainsi que sur les approches validées en psychologie du travail (Yves Clot, Christophe Dejours, François Daniellou, Pascale Molinier).